Чем отличается трудовая этика россиян от этики западных и азиатских работников. Экономические антропологи Белов, Волочай и Самыгин из Ростовского государственного экономического университета сформулировали краткие принципы такой этики в России («Вестник ЮРГТУ (НПИ), №5, 2020).
«На формирование управленческих моделей в российском обществе огромное влияние оказывал советский опыт, избавиться от которого оказалось сложнее, чем от руководящей и направляющей роли КПСС. Специфика этого опыта состоит в том, что он сочетает авторитаризм и бюрократизм, а также отсутствие инициативы у большинства работников — только в российской среде могла сформироваться поговорка «инициатива наказуема». Такая установка отличается и от западной, и от японской «модели» работника. В западной культуре работник должен быть нацелен на активность и инициативу, это даёт преимущество в конкуренции с другими работниками. В японской модели работник отождествляет себя с коллективом и работает не только ради собственной карьеры, но и для коллектива, его мотивация достаточна высока.
Российский работник отличается от этих моделей. Он нацелен только на выполнение собственной задачи с наименьшими усилиями и отчуждён как от руководства, так и от коллектива. «Коллективизм», нередко приписываемый российским работникам, на деле — всего лишь отсутствие личной инициативы в условиях неопределённости её результатов. Для российских работников характерен не столько коллективизм как солидарность, сколько коллективизм как круговая порука. Это связано с незащищённостью работника от произвола руководства, порождающей спонтанные практики ускользания от ответственности. Коллектив по мере сил «прикрывает» нарушителя, поскольку в следующий раз может потребоваться прикрыть любого другого. Карьера работника в российских условиях отнюдь не всегда связана с адекватной оценкой качества его труда руководством, потому нет резона доказывать свои профессиональные качества сверх необходимого минимума. «Незаменимых нет» — ещё одна культурная установка, влияющая негативно на мотивацию российского персонала и российских руководителей.
Для отечественной модели управления персоналом характерны следующие особенности:
- Низкое значение конкуренции, причём как внутри организаций, так зачастую и между ними. Проблема в том, что в России не сложилась полноценная рыночная среда. Преимущество в конкуренции дают не индивидуальные достижения (в случае работника) и не высокая эффективность (в случае организации), а умение использовать административный ресурс и «договариваться».
- Высокая степень централизации управления. В российском управлении почти не практикуется делегирование полномочий или учёт мнения работников.
- Маятниковый режим трудовой активности. Ситуации повышения активности (знаменитый российский «аврал») чередуются с периодами спокойствия и почти застоя. Эта черта имеет глубокие исторические корни в особенностях крестьянского труда в России с её климатическими условиями.
- Уравнительность.
- Двойственность существующих норм, преобладание неформальных отношений над формальными. Продвижение сотрудников, их найм и увольнение чаще зависят от неформальных отношений, чем от формальных показателей эффективности труда и формальных правил. Это связано с укоренённой в российской культуре неприязнью к «формальным нормам», важной ролью «знакомств» и «блата» в трудоустройстве и карьере».